退職金規程の不利益変更はできる？労働契約法9条・10条の合理性と同意を取る手順

業績の悪化や制度の見直しで退職金を減らしたい、あるいは制度を廃止したいと考えたとき、最初の壁になるのが「退職金規程を不利益に変更するのに、従業員の同意は必要なのか」という点です。結論から言うと、退職金規程の不利益変更は、原則として従業員との合意が必要です。例外として、労働契約法第10条の要件（変更の合理性と周知）を満たす場合には、同意しない従業員にも変更の効力が及ぶことがありますが、退職金は重要な労働条件であるため、会社の判断だけで進めるのは大きなリスクがあります。この記事では、退職金の減額や制度の廃止を検討している中小企業の経営者・人事責任者に向けて、労働契約法第9条・第10条の考え方と、同意を取るときの手順を、厚生労働省などの公的資料に基づいて整理します。

退職金規程の不利益変更とは何か
退職金規程の不利益変更とは、支給額の引き下げ、支給率の見直し、支給条件の厳格化、制度の廃止など、従業員にとって不利になる形で退職金規程を変えることです。

退職金制度を設けるかどうか自体は、法律上の義務ではありません。ただし、設ける場合は、労働基準法第89条第3号の2により、適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法、支払の時期を就業規則（退職金規程を含む）に記載する必要があります。また、労働契約法第7条は、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によると定めています。つまり、規程に定めた退職金の内容は、従業員との契約の内容になっていると考えるのが基本です。

規程の全体像は、退職金規程の作り方の記事で整理しています。

退職金を減額するのに従業員の同意は必要か
原則として、必要です。労働契約法には、労働条件を変えるための道筋が2つあります。

・第8条（合意による変更）：労働者と使用者は、その合意により、労働条件を変更できる
・第9条・第10条（就業規則による変更）：使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更して労働者の不利益に労働条件を変更することはできない。ただし、第10条の場合は別である

厚生労働省の労働契約ポータルサイトも、原則として、使用者は労働者の合意がない限り、一方的に就業規則を変更して労働者の不利益に労働条件を変更することはできないと説明しています。例外が認められるのは、就業規則の変更が合理的で、変更後の就業規則を労働者に周知させている場合です。

合意による変更でも下回れない線がある
合意で労働条件を変える場合でも、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分が無効になります（労働契約法第12条）。個別に同意を取っても、規程の内容を下回る扱いにはならないため、同意書を取る場合は、あわせて規程そのものも変更する必要があります。

労働契約法第10条の「合理性」はどう判断されるか
労働契約法第10条の合理性は、条文に挙げられた事情に照らして判断されます。同意しない従業員にも変更を及ぼすには、変更が合理的であることと、変更後の就業規則を労働者に周知させることの両方が必要です。

条文が挙げる判断要素
・労働者の受ける不利益の程度：個々の従業員にとって、退職金がどれだけ減るのか
・労働条件の変更の必要性：会社にとって、規程を変えなければならない理由は何か
・変更後の就業規則の内容の相当性：変更の内容全体として妥当か
・労働組合等との交渉の状況：労働組合や、従業員の意思を代表する者との交渉の経緯と結果
・その他の就業規則の変更に係る事情

厚生労働省のQ&Aは、この労働契約法第9条・第10条は、秋北バス事件（最高裁大法廷判決）やみちのく銀行事件などの判例の考え方を条文にしたものだと説明しています。

退職金は「高度の必要性」が求められる
厚生労働省の「確かめよう労働条件」に載っている大曲市農協事件（昭和63年2月16日最高裁判決）では、賃金や退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件に実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更は、その不利益を従業員に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容である場合に、効力を生ずるとされています。

この判決は、労働契約法の施行前のものです。ただ、退職金の引き下げを検討するときは、「少し減らす必要がある」程度では足りず、変更の必要性を具体的に説明できるかどうかが問われる、という重い前提として知っておく必要があります。

総合考慮の要素（第四銀行事件）
第四銀行事件（平成9年2月28日最高裁判決）では、合理性の有無は、不利益の程度、変更の必要性の内容・程度、変更後の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応、同種事項に関する社会における一般的状況などを総合考慮して判断すべきとされています。代償措置とは、不利益を和らげるために別の面で労働条件を改善するような措置のことです。

一部の従業員だけに大きな不利益が及ぶ場合（みちのく銀行事件）
みちのく銀行事件（平成12年9月7日最高裁判決）では、特定の層の行員にだけ大幅な不利益が生じる賃金体系の変更について、不利益を緩和する経過措置を設けるなどの適切な救済を併せて図るべきで、それがないまま大きな不利益だけを受忍させることには相当性がないとされました。また、従業員の約73％が加入する労働組合が変更に同意していても、不利益の程度や内容を考えると、労組の同意を大きな考慮要素とするのは相当ではないとされています。

退職金の見直しでは、従業員ごとに減額の影響の大きさが異なります。特に影響が大きい従業員に対する経過措置の有無は、合理性を考えるうえで見落とせない点だと考えます。

同意書をもらえば大丈夫か（山梨県民信用組合事件）
同意書に署名してもらったからといって、同意が有効と認められるとは限りません。山梨県民信用組合事件（平成28年2月19日最高裁判決）は、退職金を2分の1以下にする退職金一覧表を示されて同意書に署名押印した管理職らの同意が争われた事案です。

最高裁は、賃金や退職金に関する労働条件の変更では、労働者が使用者の指揮命令に服す立場にあり、意思決定の基礎となる情報を集める能力にも限界があることから、変更を受け入れる行為があっても直ちに同意があったとみるのは相当ではなく、同意の有無の判断は慎重にされるべきとしました。そのうえで、次の事情に照らして、行為が労働者の自由な意思に基づいてされたと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかで判断されるとしています。

・変更により労働者にもたらされる不利益の内容と程度
・労働者が行為をするに至った経緯とその態様
・行為に先立つ労働者への情報提供や説明の内容

この事案では、旧規定を変更する必要性などの説明だけでは足りず、自己都合退職の場合に支給額が0円となる可能性が高くなることなど、具体的な不利益の内容や程度についても情報提供や説明が必要だったとされました。同意を取るときは、変更の理由だけでなく、「自分の退職金がいくらからいくらになるのか」まで示すことが重要になります。

退職金規程を不利益に変更する手順
手順に法律で決まった形はありませんが、ここまでの公的資料に沿うと、次のように進めるのが一つの考え方です。

ステップ1：変更の必要性を資料で整理する
厚生労働省のQ&Aは、不利益変更の必要性を根拠づける資料として、決算書など経営状況を示す資料を示す必要がある場面も生じると述べています。なぜ変更が必要なのか、他の手段（経費の見直しなど）では足りないのかを、数字で説明できるようにします。

ステップ2：従業員ごとの不利益を試算する
同じく厚生労働省のQ&Aは、不利益性の程度を根拠づける資料として、変更前と変更後の労働条件の比較を示す資料を挙げています。在籍者全員について、変更前後の退職金額（自己都合・会社都合など退職事由別を含む）を試算します。

ステップ3：経過措置・代償措置を検討する
影響が大きい従業員に対して、変更の時期を遅らせる、一定期間は従来の計算方法を適用する、他の労働条件を改善するなど、不利益を和らげる方法を検討します。

ステップ4：従業員への説明と協議を行う
労働組合がない場合は、過半数代表者に対する説明や同意だけでなく、説明会を開いたり、変更の必要性や効果を説明するパンフレットを配ったりして、従業員の納得を得るよう努力する必要がある、とされています。一部の従業員に大きな不利益が生じる場合は、その従業員の代表者とも十分に協議することが勧められています。

ステップ5：個別の同意書を取る
同意書には、変更の内容と、本人の退職金への具体的な影響を明記し、説明した資料を添えます。説明を受けたうえで考える時間を設け、署名を強いる形にならないようにします。

ステップ6：就業規則の変更手続きを行う
次の節で説明する、意見聴取・届出・周知の手続きを行います。

ステップ7：同意しない従業員への対応を専門家と決める
同意が得られない従業員がいる場合、第10条の合理性を満たすといえるかが問題になります。見通しの判断は難しいため、社会保険労務士や弁護士に確認することをおすすめします。

就業規則の変更で必要な手続き
就業規則の変更手続きは、労働契約法第11条により、労働基準法第89条・第90条に従います。厚生労働省のQ&Aによると、次のとおりです。

・過半数代表（労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者）の意見を聴く（労働基準法第90条）
・その者の氏名を記載した意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出る（同法第89条・第90条）
・変更後の内容を労働者に周知する（同法第106条）

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、退職手当に関する事項を変更した場合も、届出が必要です（同法第89条）。第90条の条文は、過半数代表の「意見を聴かなければならない」としています。この意見聴取は、不利益変更を行うための同意を得る手続きとは別のものである点に注意してください。

周知の方法には、労働者一人ひとりへの配付、職場の見やすい場所への掲示・備付け、電子媒体に記録して常時確認できるようにする方法があります。

中退共など外部の制度を使っている場合
中退共などの外部積立制度に加入している会社でも、社内の退職金規程の変更は別に必要です。また、中退共の掛金月額の減額には、中退共の制度上の手続きがあります。詳しくは、中退共の掛金を減額するための手続きの記事で整理しています。

なお、退職金そのものを不支給にする場合の考え方は、懲戒解雇などが前提の別の論点です。懲戒解雇と退職金の不支給の記事もあわせてご覧ください。

ネクストプレナーズの見解
退職金の減額は、「同意書を集めれば済む」「過半数代表に意見を聴けば済む」と考えてしまうことが、実務での大きな落とし穴だと考えます。山梨県民信用組合事件が示すように、退職金では、従業員自身の退職金がどう変わるのかまで具体的に説明したかどうかが重く見られるため、説明資料づくりに時間をかけることをおすすめします。また、減額一辺倒ではなく、経過措置や、制度の枠組みの見直し（外部積立への移行や、制度設計の組み替えなど）も含めて検討すると、従業員の納得を得やすくなると考えます。

よくある質問
Q. 退職金を減額するのに、従業員の同意は必要ですか。
A. 原則として必要です。労働契約法第9条は、労働者と合意することなく就業規則を変更して不利益に労働条件を変更することはできないと定めています。ただし、第10条の要件（変更の合理性と周知）を満たす場合は、例外があります。
Q. 労働組合や過半数代表が賛成すれば、全従業員に効力が及びますか。
A. 及ぶとは限りません。みちのく銀行事件では、従業員の約73％を組織する労組が同意していても、一部の従業員に大きな不利益が生じることから、労組の同意を大きな考慮要素とするのは相当ではないとされました。
Q. 同意書に署名してもらえば、有効な同意になりますか。
A. 署名があるだけでは足りない場合があります。山梨県民信用組合事件では、自由な意思に基づく同意と認めるに足りる合理的な理由が客観的にあるかが、不利益の内容、経緯、説明の内容などから判断されるとされました。
Q. 退職金制度の廃止にも、就業規則の変更届は必要ですか。
A. 常時10人以上の労働者を使用する事業場では必要です。労働基準法第89条は、退職手当に関する事項を変更した場合も届出が必要としています。意見聴取と意見書の添付も必要です。
Q. 経過措置とは何ですか。
A. 不利益を和らげるための措置のことです。みちのく銀行事件で、大きな不利益を受ける従業員に対して、経過措置などの適切な救済を併せて図るべきとされました。具体的な内容は、自社の状況に合わせて専門家と検討してください。
Q. 変更が合理的かどうかは、最終的に誰が判断しますか。
A. 争いになった場合は、裁判所が、不利益の程度や変更の必要性などの事情を総合して判断します。事前に確実な見通しを示すことは難しいため、手続きの前に専門家へ確認することをおすすめします。

本記事は公的機関の公表資料等を基にした一般的な情報です。個別の制度設計・手続きは専門家にご確認ください。また、合理性や同意の有効性は、個別の事情によって判断が異なります。

監修
監修：仙頭 武宏（株式会社ネクストプレナーズ 代表取締役社長）
東京工業大学（現・東京科学大学）工学部制御システム工学科卒業。日本オラクル株式会社でエンジニア、コンサルタントを経て経営企画室マネージャを務める。一橋大学大学院商学研究科（現・一橋ビジネススクール）経営学修士（MBA）修了。独立コンサルタントを経て、2012年より株式会社ネクストプレナーズ代表取締役社長。
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出典
・労働契約法（e-Gov法令検索）
・労働基準法（e-Gov法令検索）
・労働条件の変更（労働契約の法令・ルール）（厚生労働省 労働契約等解説セミナー）
・労働条件の引き下げ（裁判例）（厚生労働省 確かめよう労働条件）
・就業規則の変更はどのように行えばよいのでしょうか。（厚生労働省 スタートアップ労働条件）
・就業規則を変更するにあたり、労働者との協議が必要であるとのことですが、具体的に誰とどのような事項を協議する必要があるのでしょうか。（厚生労働省 スタートアップ労働条件）